Loading...    
           

Pentingnya Sistem Merit dalam Mutasi Pejabat

Jum'at, 26 Juli 2019 08:03 WIB
Penulis: T Gunawan Fabri, SPi MSi
Pentingnya Sistem Merit dalam Mutasi PejabatT Gunawan Fabri
SEBAGAIMANA lazimnya, setiap pergantian atau suksesi kepemimpinan di daerah seperti pergantian Kepala Daerah tidak terlepas dari isu mutasi pejabat. Mutasi pejabat sebenarnya merupakan hal yang lumrah terjadi, namun jika dikaitkan dengan berbagai hal yang berkenaan dengan suksesi kepemimpinan, maka akan menjadi bahasan yang ramai di masyarakat.

Banyak argumentasi yang menjadi bahasan, baik pandangan positif maupun negatif. Pandangan positif mungkin mulai dari keinginan pemimpin terpilih untuk menempatkan orang-orang yang dianggapnya ''mampu bekerja'' atau mampu memahami ''keinginan'' pimpinan. Hal negatif mungkin berkenaan dengan “politik balas jasa” baik dari unsur partai pendukung atau tim sukses maupun untuk mengakomodir keinginan dari kaum kerabat, keluarga atau kolega yang ingin memanfaatkan momentum terpilihnya pemimpin tersebut. Aspek kedaerahan juga akan kental timbul dalam proses mutasi pejabat ini.

Selain itu akan kental pula muncul di permukaan istilah baku KKN (korupsi, kolusi dan nepotisme) atau bahasa “viral” di masyarakat seperti NKK (Nolong Keluarga dan Kerabat atau Nolong Kawan-Kawan). Dampak terhadap pejabat yang aktif juga akan beragam, mulai dari munculnya kecemasan yang mendalam sampai susah tidur, sering bersedih bahkan menangis meratapi kemungkinan terburuk ataupun santai-santai saja dan pasrah terhadap dinamika suksesi ini.

Bagi yang cemas dan bersedih mungkin merasa menyadari bahwa jabatan yang diperolehnya terdahulu juga dari hasil KKN dan NKK atau merasa berada pada pihak yang berbeda dengan pemimpin terpilih. Mereka galau dan berupaya untuk mencari celah agar bisa bertahan pada jabatannya dengan berbagai upaya pendekatan personal maupun melalui bantuan pihak yang dianggap memiliki ''pengaruh'' untuk mempengaruhi sang pengambil keputusan. Mulailah pergerakan yang massif dari para ''pencemas'' ini.

Secara bersamaan dalam mempertahankan ''kekuasaan'' atau ''jabatan''-nya, seseorang seringkali melakukan tindakan merancang strategi sedemikian rupa agar dapat mempertahankannya. Di dalam dunia spikologi ada ungkapan bahwa kekuasaan itu bersifat ''addictive'' dan terkadang berkaitan erat dengan ''money''.

Bagi seseorang yang mendapatkan kekuasaan yang belum di raih sebelumnya juga akan cenderung untuk memfokuskan tindakannya agar selaras dengan keinginan dan tindakan dari atasannya agar tidak kehilangan peluang meraih ''kekuasaan'' tersebut. Salah satu gejala yang paling menonjol dari ''dudden power syndrome (SPS)'' adalah rasa ketakutan yang luar biasa akan kehilangan kekuasaan yang dimilikinya. SPS ini sering juga dikaitkan dengan ''sudden wealth syndrome (SWS)'' yang gejalanya meliputi ketakutan dijauhi teman dekat, merasa bersalah akan ''ketidakmampuan'' yang dimilikinya dan juga ketakutan akan kehilangan kekayaan yang dimiliknya.

Untuk yang santai, mereka mungkin merasa cukup optimis dan memiliki rasa percaya diri sesuai dengan kemampuan yang dimiliki atau berada pada posisi yang sama dengan pemimpin terpilih. Mungkin mereka juga menyadari bahwa tidak memiliki koneksi dengan siapapun sehingga sangat pasrah jika ''tergeser'' atau bahkan ''nonjob'' akibat proses mutasi ini. Bagi yang berharap jenjang karirnya meningkat atau promosi tentunya tidak mampu berbuat apa-apa bahkan ''bermimpi'' pun tidak sanggup karena menyadari tidak akan dapat bersaing dengan rekannya yang memiliki koneksi mumpuni walaupun kemampuan dirinya cukup layak untuk dipromosikan. Jika ditelusuri secara lebih mendalam maka akan lebih banyak kemungkinan alasan yang bisa dikemukakan.

Pada tataran pemikiran yang logis dan ideal, pada dasarnya isu mutasi ini tidak akan menjadi masalah jika prosesnya berdasarkan pada koridor ''baku'' sesuai aturan dan standar norma penilaian yang ada sehingga dapat memberikan argumentasi yang ''konstruktif'' dan ''terpola'' secara adil, wajar dan transparan serta dapat dipertanggungjawabkan dan dijabarkan secara detail terkait proses seleksinya. Tidak terlalu diketahui secara luas di masyarakat kita bahwa pada dasarnya khusus untuk pengembangan dan penjenjangan karir seseorang yang berprofesi sebagai ASN yang meliputi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja sebenarnya sudah diatur dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. UU tersebut telah menjelaskan tentang istilah yang sebelumnya tidak terlalu popular dalam kamus birokrasi di Indonesia yakni ''merit system''. Pada dasarnya ''merit system'' atau ''sistem merit'' ini bermakna: ''kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan.''

Kita semua mungkin menyadari bahwa peran Aparatur Sipil Negara (ASN) sesungguhnya merupakan aktor utama penggerak birokrasi pemerintah terutama dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik. ASN dituntut untuk bekerja secara profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi.

Hal inilah yang menjadi pertimbangan penting bagi Pemerintah bersama-sama DPR RI dalam menyusun Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara untuk menggantikan Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tersebut. Undang-Undang ini merupakan momentum bagi dimulainya program reformasi birokrasi, yang merupakan upaya untuk mentransformasi birokrasi Pemerintah Indonesia, dari rule-based bureaucracy menuju ke dynamic governance. Sejalan dengan itu maka manajemen Aparatur Sipil Negara juga harus berubah dari administrasi kepegawaian, menuju ke pembangunan Human Capital.

Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat utama dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014. Dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian, penghargaan dan pengembangan karier pegawai akan didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai. Sistem tersebut tidak hanya menimbulkan rasa keadilan di kalangan pegawai, juga dapat mendorong peningkatan kompetensi dan kinerja. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 membawa perubahan mendasar dalam manajemen ASN, antara lain: perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa pencatatan administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya manusia yang menganggap aparatur negara adalah SDM sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik; perubahan dari pendekatan close-career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan; menghadirkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) untuk menciptakan atmosfir baru dalam pemerintahan; reward and punishment berbasis kinerja yang lebih tegas; dan meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik.

Untuk mewujudkan keberhasilan tujuan sistem merit sebagaimana disebutkan di atas, di susun pula Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). PP No. 11 Tahun 2017 ini menetapkan prinsip-prinsip yang harus dipenuhi sebagai landasan penerapan sistem merit, diantaranya sebagai berikut: seluruh jabatan harus sudah memiliki standar kompetensi jabatan; perencanaan kebutuhan pegawai disesuaikan dengan beban kerja; pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka; memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier, dan rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta; memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan; menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN; merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja; memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; serta memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

Untuk menjamin sistem merit dilaksanakan sesuai ketentuan, maka Pemerintah juga telah membentuk satu lembaga khusus yakni Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga yang melaksanakan fungsi pengawasan terhadap pelaksanaan norma dasar ASN, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. KASN diberikan kewenangan untuk mengawasi setiap tahap proses seleksi terbuka bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).

Di samping itu, KASN juga berwenang untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya sehingga dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka.

Penerapan sistem merit ini sebenarnya sudah berlangsung di banyak negera di seluruh belahan dunia. Negara kita termasuk yang agak ''tertatih-tatih'' dalam mengimplementasikan sistem merit sesuai tataran aturan di seluruh instrument birokrasi pemerintahan.

Sebagai perbandingan, di Amerika Serikat, sistem merit sudah menjadi kebijakan nasional yang diatur dalam the Civil Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan sistem merit adalah ''to provide the people of the United States with a competent, honest, and productive workforce and to improve the quality of public service, federal personnel management should be implemented consistent with merit system principles.''

Seabagai perbandingan lainnya, di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruhpolitik dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission (APSC), pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur dengan beberapa ketentuan, antara lain; jabatan lowong harus diumumkan; skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan; kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon; keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessment; proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar; orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik; dan keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest.

Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan beberapa prinsip merit sebagai berikut: Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun juga untuk rekrutmen awal; The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik; Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari internal instansi atau dari kelompok terbatas; dan Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis, transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang.

Sejauh ini di tata laksana birokrasi kita telah memiliki banyak regulasi yang mengatur tentang sistem merit ini dengan mengadopsi prinsip penerapan sistem merit di berbagai Negara lainnya sebagai bahan perbandingan. Namun timbul pertanyaan, mengapa sistem merit ini sulit untuk diterapkan di negara kita? Terutama saat berlangsungnya proses suksesi seorang Kepala Daerah yang kemudian berupaya merombak susunan ''kabinet'' para pembantunya.

Faktor sulitnya penerapan sistem merit ini pada dasarnya adalah akibat dari ketidaksiapan instansi dalam menerapkannya. Ketidaksiapan ini disebabkan oleh beberapa faktor, seperti: terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan terbatasnya pengetahuan serta pengalaman para pegawai yang bertanggung jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan sistem merit, kurangnya komitmen Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dan tingginya intervensi politik terkait dengan proses politik yang dilalui oleh seorang Kepala Daerah terpilih sehingga terjadi praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana jabatan diberikan kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang mengusungnya atau partai yang berkuasa.

Praktik seperti itu sudah ada sejak lama, namun semakin berkembang sejak diberlakukannya pemilihan umum langsung di daerah.

Kita semua menyadari bahwa saat ini kualitas SDM ASN kita masih rendah jika dibandingkan dengan Negara-negara tetangga. Berdasarkan indeks komposit Gender Equality Index (GEI) dari laporan Word Bank (2016) yang mempresentasilkan lima komponen yakni ; Kualitas Pelayanan Publik, Kualitas SDM dari ASN, Indenpendensi Birokrasi dari Intervensi Politik, Kualitas Formulasi dan Implementasi Kebijakan dan Kredibilitas Pemerintah dalam Pandangan Masyarakat, Negara kita berada pada rangking 113 jauh dibawah Singapura (rangking 1), Malaysia (rangking 49), Thailand (rangking 72), Philipina (rangking 89) dan bahkan berada di bawah Vietnam (rangking 94).

Kenyataan ini merupakan tantangan yang harus kita benahi bersama agar kualitas SDM ASN kita mampu bersaing secara lebih ''terhormat'' lagi dengan Negara-negara serumpun di Asia Tenggara terutama bagi para ''pejabat birokrasi pemerintahan'' demi terwujudnya birokrasi modern seperti di Negara-negara maju lainnya.

Tantangan berat yang dihadapi terutama bagi daerah dalam penerapan sistem merit saat ini diantaranya; konsistensi mutlak dalam membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi perangkat daerah dan memastikan identifikasi kebutuhan dan penempatan pegawai secara lebih akurat; membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya secara profesional ; menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja yang lebih produktif; serta berupaya menyiapkan para calon ''pemimpin'' yang dibutuhkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang dengan membangun proses talent pool yang berkesinambungan melalui upaya peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun non-konvensional. Saat ini kondisi factual di daerah masih dihadapkan pada tantangan akan perlunya ''komitmen'' dari Pejabat berkepentingan yang memiliki ''power'' dalam melakukan implementasi penerapan sistem merit dalam rangka membangun manajeman ASN yang profesional tersebut. Kita berharap ke depan proses mutasi yang dilakukan di berbagai daerah, tidak lagi menimbulkan polemik baik dikalangan ASN maupun masyarakat karena sudah sejalan dengan regulasi serta aturan yang ada.

Perlu dorongan dari semua pihak agar transformasi program reformasi birokrasi dalam upaya tata kelola birokrasi secara dynamic governance ini dapat berjalan dengan segera sehingga pola manajemen dan pengelolaan SDM ASN kita dapat sejajar dengan negara lain yang lebih maju, minimal mengejar ketertinggalan dengan negara tetangga di kawasan serumpun Asia Tenggara.***

T Gunawan Fabri, SPi MSi adalah assessor SDM Aparatur Madya Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau.

Kategori:Opini

       
        Loading...    
           
wwwwww